* por José Alameda

Si el nivel de los salarios y su estabilidad son importantes, los trabajadores(as) de las universidades también consideran al plan de jubilación un activo vital que proporciona seguridad financiera en su retiro. El modelo de los beneficios definidos, al igual, es considerado superior al de contribución definida.

Un informe de la Asociación Americana de Profesores Universitarios (AAUP) revela algunas de las divisiones más marcadas entre los tipos de planes de jubilación ofrecida a los profesores en las universidades públicas y privadas [1].

El informe encuestó 567 colegios y universidades; 369 públicas y 198 privadas. De las instituciones encuestadas, el 42% ofrece un plan de contribución definida al estilo 401 (k); y sólo el 12% ofrece un plan de pensión de beneficios definidos; y el 41%ofrece a los docentes una opción entre un plan de contribución definida, un plan de beneficios definidos o ambos. El 5% restante ofrece algún tipo de plan de jubilación combinado.

Sin embargo, lo que es particularmente relevante es la división entre instituciones públicas y privadas. Del total de las universidades que ofrecen un plan de contribución definida únicamente, el 76% eran privadas; pero de las universidades que ofrecen un plan de beneficios definidos, un enorme 94% eran públicas.

Igualmente, el 97% de las universidades que ofrecen opciones eran públicos. Claramente, las instituciones privadas se han movido fuertemente hacia los planes de jubilación al estilo 401(k), mientras que las universidades públicas aún pueden ofrecer un plan de pensiones tradicional.

Es claro las universidades y colegios privados han seguido el paradigma de retiro del sector privado que ha echado al lado los planes de pensión tradicionales. Las pensiones del sector privado han existido en los Estados Unidos desde que American Express en 1875 se convirtió en la primera corporación en ofrecer un plan de retiro a sus empleados.

Su uso se disparó en las primeras dos o tres décadas inmediatamente posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Durante este tiempo, el 88% de los trabajadores del sector privado, que tenían un plan de jubilación en el lugar de trabajo, tenían una pensión. En el 1980, cerca de la mitad de todos los empleadores del sector privado tenían un plan de pensiones tradicional por el empleador, pero para el 2006 este número había disminuido a menos de uno de cada cuatro trabajadores del sector privado. Este cambio es el resultado de la avaricia de las corporaciones y de los altos sueldos y beneficios a sus ejecutivos. [2]

En 1978, el Congreso aprobó leyes que dieron vida al plan de contribución definida conocido como 401(k), lo cual cambió el Código Contributivo que se volvió altamente perjudicial para la seguridad de jubilación de los trabajadores. Los 401(k) fueron diseñados originalmente como una forma para que las personas de mayores niveles de riqueza puedan crear ahorros en vez del pago de impuestos.

Sin embargo, las grandes corporaciones –que alentadas por las reglas del Servicio de Impuestos Internos en la década de 1980 sobre la regulación de los planes 401(k)– se dieron cuenta de que podían ahorrar dinero al ofrecer a sus empleados un plan de contribución definida en lugar de un plan de beneficios definidos.

El estudio citado aduce que el diseño original de 401(k) no se realizó para una adopción generalizada y por tanto este modelo generalizado ha sido desastroso para los trabajadores(as). En octubre de 2018, Fidelity Investments tenía un monto promedio en sus cuentas 401(k) de $24,500. Esto es lamentablemente inadecuado para una jubilación segura. Sin embargo, en el sector público es una historia diferente, ya que la mayoría de los empleados públicos todavía tienen acceso a un plan de pensiones de beneficios definidos.

Estas pensiones son un activo necesario porque ayudan a los empleadores a reclutar y retener empleados, ofrecen una manera de que los empleados se jubilen a un costo más barato que 401(k), y agrupan el riesgo colectivamente entre sus miembros, lo que significa que no colocan toda la inversión acumulada bajo el riesgo cuando se ejecuta la jubilación, como sucedería con un programa como 401(k).

Por estas razones, los profesores de EEUU que participan en planes de contribución definida enfrentan los mismos desafíos que los empleados privados con planes al estilo 401(k). El año pasado varias universidades privadas fueron demandadas por sus propios empleados por ofrecer planes de jubilación de alto costo. Los profesores necesitan acceso a una jubilación segura y tanto como todos los demás merecen jubilarse con seguridad y dignidad.

Otro estudio reciente (2019) [3], para profesores no-universitarios de seis estados, nos dice que casi ocho de cada diez educadores que prestan servicios pueden esperar cobrar beneficios de pensión que son más valiosos de lo que podrían recibir bajo un plan idealizado tipo 401(k). Un 77% de los maestros permanecerá el tiempo suficiente en el mismo sistema de jubilación para obtener beneficios mayores y más seguros de la pensión de nivel más bajo en comparación con un 401(k).

El estudio también encuentra que el maestro típico en estos estados que ofrece pensiones servirá 25 años en el mismo estado, mientras que dos de cada tres educadores enseñarán durante al menos 20 años. El resultado encuentra que las pensiones de los docentes son una herramienta crítica para la retención de fuerza laboral, lo cual es una consideración clave para las escuelas públicas en muchas comunidades que enfrentan escasez de docentes.

Dos conclusiones valen la pena mencionar (1) el cambio de pensiones a 401(k) de otros planes basados en cuentas, aumentará la rotación y reducirá significativamente los ingresos de jubilación de los maestros a largo plazo que imparten la mayoría de la enseñanza en el aula; y (2) un cambio a 401(k) disminuirá el ingreso a agregado de jubilación de los maestros, reduciendo el gasto futuro del consumidor en el estado.

Estudios de Duchon, et al. (2000); y Salisbury y Ostum (2000) [4], informan que la mayoría de los trabajadores sostienen que el plan de salud es un beneficio marginal sumamente importante, pero también. Duchon, et. al., encuentra que el 73% de los trabajadores encuestados respondieron que el plan de salud fue un factor “muy importante” en su decisión de escoger el empleo. Salisbury y Ostum, aportan que el plan médico es por mucho el más importante entre los beneficios marginales; el 65% de los encuestados coloca al plan médico en primer lugar, mientras que un 21% coloca al sistema de retiro. Adicionalmente, la mayoría de los trabajadores (87%) dijeron preferir unos mejores y mayores beneficios en el plan médico que un salario mayor.

De otra parte, Richard A. Ippolito (1997) [5] revisa cómo las pensiones influyen en el comportamiento de los trabajadores en el trabajo y ayuda a los empleadores a reducir las tasas de abandono temprano y aumentar las tasas de jubilación anticipada. Ippolito muestra cómo las pensiones pueden ayudar a los empleadores a atraer y retener a los trabajadores que tienen cualidades personales valoradas por la empresa. Basándose en sus propuestas para la gestión de los planes de pensiones privados, Ippolito concluye con un plan para arreglar el sistema de seguridad social que promueva incentivos para trabajar y ahorrar al mismo tiempo mejorar la situación financiera del sistema.

La conocida encuesta de la firma Watson Wyatt [6] examina la conexión entre los planes de retiro con las actitudes de los trabajadores hacia la empresa. Los resultados muestran que los empleados que señalaron apreciar un plan de retiro, mostraron 2.5 veces más apego a la empresa que aquellos que aprecian menos el plan de retiro.

De hecho, sobre la mitad de los trabajadores mencionaron apoyar un plan de retiro de la empresa y su apego a mantenerlo se correlaciona positivamente con el plan de retiro. Aun para los empleados que asignan baja importancia a su plan de retiro (36.3%), dicen que el plan sería influyente en su decisión de permanecer con su empleador. Por último, Gough y Hick (2009) [7] encuentran evidencia empírica para sostener que un plan de retiro apoya la retención del empleado más que la consideración de atraer nuevos empleados, en especial, si los mismos son jóvenes.

En resumen, la evidencia empírica sostiene la importancia de los beneficios marginales, los cuales poseen una mayor capacidad para motivar, satisfacer, retener y promover la productividad de los trabajadores; así mismo, proveen beneficios económicos externos (externalidades) positivas a las empresas u organizaciones que apoyan mayores y mejores beneficios marginales a los trabajadores(as).

* El autor es catedrático del Recinto Universitario de Mayagüez-UPR y uno de los más destacados economistas del país.

Notas:

[1] PUBLIC UNIVERSITIES OFFER SUPERIOR RETIREMENT FOR PROFESSORS. July 26, 2017. https://protectpensions.org/2017/07/26/retirement-professors/

[2] WHY DO MOST PRIVATE-WHY DO MOST PRIVATE-SECTOR WORKERS NOT HAVE A PENSION? June 3, 2020 https://protectpensions.org/2020/06/03/private-sector-workers-not-pension/

[3] New Study Analyzes Teacher Pension Plan in Six States, National Institute on Retirement Security https://www.nirsonline.org/2019/01/new-study-analyzes-teacher-pension-plans-in-six-states/

[4] Duchon L, Schoen C, Simantov E, Davis K, An C, Listening to Workers: Findings from the Commonwealth Fund 1999 National Survey of Workers’ Health Insurance. New York: The Commonwealth Fund; 2000. Salisbury D, Ostuw P. Value of Benefits Constant in a Changing Job Enviroment: The 1999 World at Work/ EBRI Value of Benefits Survey. EBRI Notes. 2000; 21:5-6

[5] Ippolito, R., (1997). Pension Plan and Employee Performance: Evidence, Analysis and Policy. University of Chicago Press.

[6] Wyatt, W. (2005) How Do Retirement Plans Affect Employee Behavior?

https://www.willistowerswatson.com/en-US/Insights/all-insights

[7] Gough, O. y R. Hick. 2009. Employee Evaluations of Occupational Pensions. Employee Relations 31(2) pp. 158-167

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